HR DUE DILIGENCE

Ta tillvara engagemanget och nyfikenheten hos en nyanställd genom att göra det enkelt att komma ombord. Genom att skapa lärande redan under introduktionen så skapar ni ambassadörer för ert varumärke som fortsätter även när de byter roll internt.

Kompetens

Vi har kompetensen och erfarenheten att genomföra en HR audit vid förvärv och hur man sätter upp en projektorganisation för att inte onödigt påverka ordinarie affär i respektive företag. Vi kan samordna med legal och finansiell audit och projektleda från start till inrangering.

Vi använder en systematisk metod som täcker allt från frågor att ställa sig innan förvärvet, till hur man går tillväga för att ta reda på så mycket data som möjligt för att fatta smarta beslut. Vi har alla underlag som krävs och gör det enkelt att förbereda inför första dagen efter eventuell inrangering.

HR Due Diligence

Förvärv är ett viktigt strategiskt val för att öka tillväxt och eller marknadsandel oorganiskt för många företag. Viktiga strategiska beslut ska vara välgrundade och baseras på fakta som hjälper till att fatta smarta beslut, bedöma risker och kostnader på 1-3 år sikt.

Vi vet av egen erfarenhet och undersökningar visar att 50-70% av förvärv misslyckas, och att 9 av 10 förvärv inte får den effekt och de synergier man tänkt pga att man inte gjort tillräcklig research kring HR-delarna i ett tidigt skede. (bla Cartwright & Cooper (2001), Pepper & Larsson (2006)

Förvärv kan bli dyra

..vid uppköpstillfället och ännu dyrare över tid om man inte gör en systematiskt och metodisk audit på samma sätt som man gör den legala och finansiella auditen. Vi visar på några exempel som gör att förvärv kostar mer än man tänkt sig och att synergierna inte kommer som förväntat.

– Lågpresterare som ej var identifierade i Due dilligence vilket ger avvecklingskostnader och sänkt produktivitet.
– Ej identifierat felaktiga arbetsrättsliga och avtalsmässiga hanteringar som fanns i uppköpta bolaget.
– Skillnader i villkor som ej var identifierade i förarbetet och inte reglerades i samband med inrangeringen.
– Felaktiga hanteringar i lönehantering (semesteruppsättningar och pensionsavtal) retroaktiva kostnader ej beräknats i köpet.
– Olika lönenivåer hos uppköpta bolag och moderbolaget.
– Ingen tydlig plan fanns för organisation av det nya bolaget vid integrationen – en del medarbetare hamnade i limbo under längre perioder.
– Dubbla funktioner följer med in och tar lång tid innan det hanteras. Integration kan i vissa fall pågå i år utan lösning.
– Lång tid mellan integrationen verkställdes och eventuell fysisk flytt. Skapar vakuum och sänkt effektivitet och genomslag av integrationen.

FRÅGOR? SE HIT

KOM I KONTAKT

KARRIÄR

ATT ARBETA HOS OSS